原创：商密卫士

         日前封测巨头长电科技举报甬矽电子侵犯长电科技商业秘密的事件成为热点新闻。在2月14日临近上会前夕，甬矽电子出具了公司关于举报信相关内容的自查公告。

        在这份长达162页堪称“自爆”的举报信核查回复中，甬矽电子竭尽全力就公司3成员工来自长电科技、侵犯商业秘密被起诉等情况进行了“澄清”。

        766名员工来自“老东家”，以侵犯商业秘密为由被起诉

        成立之初，甬矽电子创始人王顺波就没少从老东家长电科技挖人。截至2021年5月15日，甬矽电子共有员工2227人，其中来自长电科技的人员达到了766人，占公司总员工的比例为34.4%，而2018年时这一比例曾高达70.58%。

        长电科技在举报信中指出，甬矽电子大量核心技术人员及高级管理人员系长电科技离职人员，长电科技与这些人员的劳动合同中约定了保密义务，且还与具体的50位人员签订过保密协议。

        然而，甬矽电子对长电科技的这一指控却并不认同，其表示上述条件约束的主体为董事和高级管理人员，公司96名原任职单位为长电科技的员工在原单位任职期间未担任过长电科技的董事和高级管理人员，不适用上述规定，因此没有法定保密义务。甬矽电子还表示，根据相关人员出具的《员工情况核实和承诺函》，其在长电任职期间亦没有收到过任何与对外投资相关的禁止性规定。甬矽电子还称，11名来自长电科技的员工曾签署，或不确定是否签署“离职后负有竞业限制义务的合同”，但“均未收到长电科技支付的竞业限制补偿金”。

        以上为甬矽电子对“举报信”的核查回复中的部分内容，至于对“举报信”中涉及的侵犯商业秘密等情况所做的的“澄清”是否能起到作用，尚未得出结论。但甬矽电子以11名来自长电科技的员工曾签署，或不确定是否签署“离职后负有竞业限制义务的合同”，但“均未收到长电科技支付的竞业限制补偿金”为由否认采用不正当竞争手段挖墙脚，不能不引发思考。

        竞业限制是《中华人民共和国劳动合同法》的重要内容，根据本法第二十三条、二十四条的规定，它是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

        具体来说，竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

        竞业限制可以是用人单位与劳动者在劳动合同中予以约定，也可以是单独以合同方式加以约定，无论采取哪种约定方式都应注意以下几个问题：

        1）应遵循平等、自愿、诚实信用原则。劳动法规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。合同法中也有公平、自愿、诚实信用原则的规定，无论签订劳动合同或订立竞业限制条款都必须遵循这个基本原则，违背了这个原则，所订立的条款或合同无效。

        2）要遵循目的合法的原则。合同的内容应当符合法律、法规的规定，任何与法律法规相违背的条款或合同都是无效的。用人单位的商业秘密是受法律保护的，订立同业竞业限制条款或合同的目的正是为了保护用人单位的商业秘密，基于此目的而订立的竞业限制条款或合同是合法有效的。

        3）要有明确的商业秘密保护范围。用人单位应首先制定有关保护商业秘密的规章制度，明确哪些技术信息和经营信息属于应保护的商业秘密，并采取相应的保密措施加以规范，不能将该行业的一般知识技能和专业技能都纳入商业秘密保护的具体范围。

         4）要有明确的适用对象。应该明确适用同业竞业限制的对象仅为掌握用人单位商业秘密的员工。在企业中，从事技术研究、企业管理、财务管理、销售管理等工作的人员应该都属于可适用同业竞业限制条款或合同的对象，这些人员的流动将会给用人单位造成巨大损失，导致用人单位客户流失，技术信息与经营信息的泄露。

         5）要有竞业限制期限的约定。竞业限制规定了限制的期限，这样可以在员工流失情况下尽量减少企业商业秘密的被泄露，保护企业合法利益。竞业限制期限的约定可根据商业秘密的价值，竞争优势的持续时间以及员工掌握秘密的程度双方协商确定，但应注意《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条中规定了一个最长期限，不超过2年。企业可根据其所在岗位，其所掌握的商业秘密对同业竞争对手的利用价值及离开后将会对本企业造成的损失约定不同的竞业限制期限。对于期限的法律最高限定，双方在协商确定时必须严格遵守，不得随意超越，否则会造成对人才流动的恶意限制导致无效。

        6）要有确定的经济补偿数额。《劳动合同法》第二十三条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。用人单位与劳动者签订竞业限制的合同并为此支付相应的费用，体现了公平原则，也是实行竞业限制的一项重要的内容。在合同中应明确补偿的数额或计算方式，支付方式等，对于支付方式双方可协商约定按月支付或在解除劳动合同时一次性支付。用人单位必须履行给付补偿的义务，这是实行同业竞业限制的先行条件，否则员工可依据先履行抗辩权，不履行竞业限制的义务。对具体的补偿数额，法律没有明确规定，双方可协商约定，一般掌握在员工上年平均工资的1/2-1/3。如果企业所在地有商业秘密保护的地方法规，则应按照地方法规的规定执行。例如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》规定：“竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。”。

        7）要有明确的违约责任。一旦离职员工违反了与企业签订的竞业限制协议，从事了与原企业形成竞争关系的工作，原企业可以要求离职员工支付违约金。具体违约金数额法律没有明确规定，由公司和员工协商确定，违约金的数额应在竞业限制合同中明确规定，也可约定违约金的计算公式。若因离职员工的违约行为侵犯了用人单位的商业秘密造成了损害，违约者还应承担相应的赔偿责任。在合同中可事先约定此种情形下的损害计算方法，那么根据合同法有关规定，在违约金不足弥补实际损失时，违约者还应支付相应的赔偿金。

        最后，用人单位应将竞业限制的有关规定形成书面文字，作为重要的规章制度，予以颁布执行。